Gedrag veranderen van je medewerker, waarom is dat zo lastig?
Het gedrag van je medewerker veranderen? Herken je die vraag? Je wilt dat patronen in je bedrijf verbeteren, maar het lukt je niet dit daadwerkelijk te realiseren. Het is vaak een heel proces om tot een verandering te komen. Gedrag veranderen kan dus soms best lastig zijn, ervaren we binnen bedrijfsadvies.
In dit artikel lees je waarom gedrag veranderen van je medewerkers soms zo lastig kan zijn en hoe je een gedragsverandering in gang zet.
Een bekend dilemma dat wij als business coach veel zien bij groeiende mkb-bedrijven.
Er wordt al jaren op een bepaalde manier invulling gegeven aan de werkzaamheden. Dit is voor iedereen zo vertrouwd is. Juist deze manier van werken heeft het bedrijf zo groot gemaakt, maar dan komt er een groeistrateeg van Z11made zeggen dat je dingen anders mag gaan doen.
Waarom moeten dingen gaan veranderen?
Om dit te begrijpen kijken we eerst even naar de ontwikkelingspatronen van bedrijven. Er is sprake van een bepaalde wetmatigheid die aantoont dat er steeds een andere manier van besturen nodig is om de volgende groeifase door te maken. Kenmerk van de overgang naar een andere fase is dat harder werken niets meer oplevert; de dingen moeten anders georganiseerd gaan worden. (zie ook groeimodel Greiner.
Groeimodel Greiner
Wie is Greiner? Larry Greiner (1933) is een emeritus professor in management en organisatiekunde aan de Universiteit van Zuid California (Verenigde Staten). Hij heeft zijn bekendheid vooral te danken aan de ontwikkeling van het Greiner groeimodel. Dit strategisch model kent vijf fasen van organisatie ontwikkeling met de bijkomende groeipijnen en weerstanden.
Oke, dan weten we waarom er zaken moeten veranderen. Maar waarom is gedrag veranderen dan zo lastig? Deze vraag blijft toch bestaan. Het zou toch voor iedereen beter zijn als alles goed geregeld is?
Dit is waarom gedrag veranderen van medewerkers lastig kan zijn
Wat een mens het liefste heeft in het leven is rust en regelmaat. Ja, er zijn avonturiers waar dit niet voor geldt, maar onze doelgroep zijn mkb-ers die last ervaren van groeistuipen. Voorspelbaarheid en schaalbaarheid zijn zaken waar ze naar op zoek zijn. Als het begrip er is dat de zaken aangepakt mogen worden, komen er plannen. Iedereen is enthousiast, want alles gaat beter worden.
De eerste acties worden uitgerold en een aantal medewerkers gaat enthousiast aan de slag. En dan blijken er opeens een aantal mensen minder enthousiast of zelfs niet mee te willen werken. Ze willen wel dat er verbeteringen komen, maar voelen een weerstand tegen verandering. Dit heeft te maken met de bereidheid om je persoonlijke comfortzone te verlaten.
Iedereen heeft een zijnstoestand waarin je jezelf prettig voelt. Er zijn geen bedreigingen of risico’s te bespeuren en in deze staat kun je zorgeloos acteren. Deze zone is je comfortzone (het groene gebied in de cirkel hiernaast).
Kom je buiten je comfortzone dan ontmoet je de cirkel van Rek en Leren. Hier ga je jezelf anders voelen. Het vertrouwde is weg, je voelt spanning opkomen, je wordt zenuwachtig en kan gaan blozen of zweten en je voelt je ongemakkelijk. In deze zone (de oranje cirkel) begeef je je in de staat van nieuwe dingen ontdekken, hier kun je gaan leren.
Als je nog verder van je comfortzone afgaat kun je in de cirkel van stress en paniek komen (het rode gebied). Hier heb je niks te zoeken, sterker nog, als je hierin terecht komt kun je het beste zo snel mogelijk terug naar je comfortzone want daar ben je veilig.
Er zijn mensen die zich onbewust zijn van dit systeem. Zij denken al gauw dat als ze uit hun comfortzone gaan er enkel de cirkel van Paniek en Stress is. Deze mensen zijn minder gemotiveerd om veranderingen aan te gaan, omdat er een overtuiging is dat een andere situatie meteen een bedreiging betekent. En dat moet natuurlijk kosten wat kost voorkomen worden!
Hoe je mensen kunt uitdagen uit hun comfortzone te komen
Wat er nodig is om mensen met veranderingen om te leren gaan is eigenlijk heel simpel, maar vraagt wel wat zelfkennis. Er spelen een aantal aspecten bij het verlaten van je comfortzone en op onderzoek gaan in de oranje cirkel van Rek en Leren.
Veiligheid
Het begint met het ervaren van veiligheid. Je moet het vertrouwen kunnen hebben dat de nieuwe ervaring wellicht spannend is, maar je niet onderuit zal halen. Veiligheid is wat je zelf zult moeten ervaren, maar kan ondersteund worden door de mensen om je heen. Ben jij de leidinggevende in een veranderende situatie dan kun je jouw medewerkers bemoedigend toespreken door aan te geven dat je vertrouwen hebt dat zij de nieuwe situatie aankunnen of vertellen dat ze bij je terecht kunnen als ze hulp nodig hebben.
Empathie
Als jij je als leidinggevende kunt verplaatsen in de situatie van de ander wordt het makkelijker om de betrokkene in dit proces te ondersteunen. Vraag geen onmogelijke dingen en ondersteun daar waar nodig is. Het tonen van empathie ondersteund tevens het gevoel van veiligheid wat het gehele proces ten goede komt.
Begrip
Wellicht heb je zelf voorbeelden waarbij je geworsteld hebt om je comfortzone te vergroten. Deze ervaring helpt om meer begrip te hebben voor de ander die er nog mee aan het stoeien is. Het delen van jouw ervaringen kan helpen de ander in beweging te krijgen. Spreekt het uit als je ziet dat de andere lastige stappen zet. Geef complimenten als dit lukt! Juist dit begrip helpt om de ander grotere stappen te laten maken.
Uitdagen en gedrag van medewerkers veranderen
Soms is het nodig om iemand uit te dagen nieuwe stappen te zetten. Vanuit je comfortzone leven brengt veel wat waardevol kan lijken (rust en regelmaat) en het kan helpen als er een klein duwtje in de rug wordt gegeven. Gun de ander om de onzekerheid te voelen en te overwinnen. Daarmee kan men ervaren dat de comfortzone groter kan worden. Het is immers een feit dat nieuwe situaties eigen kunnen worden als je ze doorleefd hebt. Het gedrag veranderen hoeft dus niet altijd door een negatieve gebeurtenis. Daarentegen helpt het mensen juist vaker. Ze worden uitgedaagd en groeien. Op zowel persoonlijk als zakelijk vlak.
Wat doe je als het wel lukt?
Ga successen vieren! Ook kleine stappen zijn een reden om er even bij stil te staan. Vieren kan door complimenten te geven, aan de groep of aan één persoon ten overstaan van de groep. Deze aandacht is al een beloning op zich, al zal de ontvanger dat niet altijd meteen ze ervaren (ongemak door de aandacht; ook dat heeft met comfortzone te maken)
Het leuke van het aandacht geven aan deze successen is dat de motivatie van de medewerkers positief wordt gevoed. Nieuwe veranderingen pakken ze sneller op, omdat ze merken dat het iets oplevert.
Bekijk ook hoe een van onze klanten dit heeft gedaan:
Voor meer info over dit filmpje bekijk je deze link: ''Wat was er mis met de motivatie van ons personeel?''
Gedrag veranderen is eigenlijk heel eenvoudig, mits…
- De situatie verandert niet, maar de betrokken personen wel;
- Gebruik de comfortzone van jezelf en de ander als uitgangspunt;
- Verbeteringen kunnen alleen plaatsvinden door zaken te veranderen
en tot slot: - Veranderen is dingen anders doen, ga dan ook dingen anders doen (anders is er niks veranderd).
Hoe zit het binnen jouw bedrijf? Vind je veranderen ook zo lastig? Ik drink graag eens een (digitaal) kopje koffie met je om te kijken hoe we patronen binnen jouw bedrijf kunnen verbeteren.