Een veel gestelde vraag die wij horen van ondernemers is: “Hoe kan ik het gedrag van mijn medewerkers veranderen?” Een gedragsverandering dus. Dit lijkt een lastige vraag om te beantwoorden, misschien wel een onmogelijke opgave!
In deze blog leg ik uit wat gedrag nou eigenlijk is, hoe het ontstaat en wat jij kan doen om daar verandering in aan te brengen.
Waarom wil je een gedragsverandering realiseren?
We hebben het hier over onwenselijk gedrag. De medewerker is vaak aan het klagen, uit zich negatief of is niet gemotiveerd in het uitvoeren van de opgegeven taken.
Ook zijn er situaties dat noodzakelijke veranderingen niet worden opgepakt. Als dit speelt dan kun je verder lezen.
Gebeurt er niet wat jij zou willen omdat jij dat zelf niet helder hebt, dan moet je daar eerst aandacht aan besteden.
Als de medewerker niet meegaat in jouw visie of gestelde doelen dan kunnen er 2 dingen spelen:
1) Jouw boodschap is niet helder genoeg. Als dit van toepassing is dan kun je gerust verder lezen.
2) Je hebt geen goede vertaling gemaakt van wat jij voor het bedrijf wilt en wat dit voor de betreffende persoon precies betekent. In dat geval kun je beter eerst de blog “Visie en Doelen” lezen.
1) Gedragsverandering in het moment
Het begint er mee dat je jouw visie helder verwoordt. Dat betekent concreet zijn in wat je wilt bereiken. Als deze visie over het toekomstplaatje voor het bedrijf gaat, heb je dan voldoende gekeken naar de vertaling op afdelingsniveau?
Gedrag op korte termijn gaat over datgene wat de medewerker heeft gehoord van jou. Dit ontvangt hij en gaat hij interpreteren zoals hij het heeft begrepen. Deze interpretatie maakt de waarde die hij eraan geeft.
Na het waarde geven aan de boodschap ontstaat er een gevoel over deze boodschap. Dit gevoel kan positief of negatief zijn. De uitkomst maakt dat er een bepaalde keus wordt gemaakt in het uiten van dit gevoel. Dat laatste is wat we gedrag noemen.
Jij hebt ook een proces van gedrag
Als dit gedrag niet is wat je zou willen zien, spreek iemand dan niet aan op dit gedrag. Je respecteert dan namelijk niet de interpretatie en het bijbehorende gevoel. Dit is de reden dat iemand aanspreken op zijn gedrag vaak eindigt in een discussie of een conflict.
Als je jezelf realiseert dat jouw boodschap anders overkomt dan dat jij bedoeld hebt kun je met een aangepaste boodschap komen. Je kan ook eerst wat vragen stellen om te toetsen of jouw boodschap wel goed is begrepen. Dit geeft extra informatie waarmee je jouw boodschap kunt aanpassen, zodat dit de interpretatie en aanvullend gevoel kan veranderen.
Besef dat jijzelf ook een proces van gedrag hebt! Dus de reactie bij de ander geeft jou ook een input die je een waarde gaat geven, waarna er een gevoel ontstaat, wat de keuze bepaalt voor jouw gedrag.
Je mag dus in elk gesprek met 1 oog in je eigen spiegel kijken en met 1 oog naar de ander.
Dit innerlijke proces gaat vaak in een fractie van een seconde. Het kan daarom gebeuren dat dit allemaal veel te snel gaat en het gesprek dreigt te ontsporen. Zie je dit gebeuren? Leg dan het gesprek gewoon even stil. Praat vervolgens over het gesprek, wat je allemaal ziet gebeuren en wat dit met je doet. Vraag hoe dat bij de ander zit.
Je zult merken dat de angel eruit wordt gehaald en je al gauw weer op dezelfde golflengte het gesprek kunt voortzetten.
2) Gedragsverandering door een gewijzigde situatie
Er zijn ook situaties dat een medewerker zich in het algemeen anders zou mogen gedragen. Denk hierbij aan het structureel vergeten van bepaalde handelingen, snel conflicten hebben met collega’s, taken op een andere manier moeten gaan uitvoeren vanwege een doorgevoerde verbetering, enz.
In deze gevallen spelen er andere zaken. Het begint met het onbewust zijn van het gedrag. oftewel de fase van ontkenning. Regelmatig aanspreken helpt om bewustwording omtrent dit gedrag te realiseren.
Als het gedrag bewust wordt ervaren volgt de fase van herkenning. In deze fase begint de betrokkene in te zien dat zaken anders opgepakt mogen worden.
Na een tijdje zal de fase van erkenning komen waarbij het gedrag gezien wordt als iets dat veranderd mag worden. Dit is een belangrijke stap, want erkenning zorgt ervoor dat de persoon bereid is om er iets aan te gaan doen. Hij zal op onderzoek uitgaan wat er gedaan kan worden om de gedragsverandering te bevorderen. Training, gesprekken, alles wat ondersteund is welkom.
Nu volgt de fase van de actie; er wordt gericht gewerkt aan het nieuwe gedrag. Er zullen leermomenten van terugval zijn maar uiteindelijk zal de nieuwe situatie vorm gaan krijgen.
Eerst bewust, later meer onbewust.
Tot slot komt de fase van volhouden. Het geleerde wordt min of meer onbewust ingevuld. Hierbij is het wel belangrijk dat er nog regelmatig wordt getoetst of de nieuwe “gewoonte” juist wordt opgepakt. Zo kun je sturen op de juiste gedragsverandering die jij wilt realiseren.
En wat nou als iemand moedwillig zijn gedrag niet wil aanpassen?
Deze situatie is lastiger en kennen velen waarschijnlijk vanuit de praktijk. Hoe je het ook aanpakt, er blijft tegenwerking aanwezig. Deze groep noem ik Saboteurs of Muiters; ze hebben maar één doel en dat is zichzelf een podium geven. Het enige wat je hiermee kunt is een limiet stellen en deze helder communiceren. Dit doe je bijvoorbeeld door kernwaarden voor de organisatie op te stellen.
Als de grens steeds weer wordt overschreden, dan kun je beter afscheid nemen van deze persoon. Buiten dat het jou heel veel energie kost, hebben muiters ook een slechte invloed op andere personen in de organisatie. Zelfs als het de onmisbare vakman lijkt dan zijn strenge sancties of zelfs ontslag de enige manier om dit aan te pakken.
Vanzelfsprekend is dit geen makkelijke weg. Je zult regelmatig uit je comfortzone moeten stappen om hier mee aan de slag te kunnen gaan.
Wat je helpt om de gedragsverandering te bevorderen:
- Weet wat er bij de ander speelt en stel vragen als dit niet duidelijk is;
- Stel je boodschap bij als deze blijkbaar niet duidelijk is of niet wordt begrepen;
- Luister goed naar wat de ander zegt…
- … maar begrijp wat de ander bedoelt (stel controlevragen);
- Ben bereid om uit je eigen comfort-zone te stappen om de juiste resultaten te bereiken;
- Stel duidelijke grenzen voor wat je wel en niet accepteert (kernwaarden organisatie).
Je moet dus goed duidelijk hebben wat je met je bedrijf wilt en welke boodschap je wilt overdragen. Niet alleen naar je klanten toe, maar misschien nog belangrijker: je medewerkers. Om dit te realiseren is er soms een gedragsverandering nodig. Stap dus uit die comfortzone om verder te groeien.
Ben je geïnteresseerd in andere artikelen of onderwerpen die jou verder kunnen helpen? Lees hieronder dan gerust verder.