In goede bedoelingen gaat veel verkeerd!

Citaat: “De weg naar de hel is geplaveid met goede bedoelingen”

We hebben het in de regel wel goed met elkaar voor, toch?! Daar ga ik gemakshalve maar vanuit. Ik zie dat de overheid in haar maatregelen regelmatig uitgaat van het verkeerde van de mens en daar haar regels en wetten omheen bouwt. Het gevolg is dat veel mensen met goede voornemens, min of meer gedwongen worden om er verkeerd mee om te gaan.

Ik zal een voorbeeld geven.

De overheid stuurt op langzamer rijden met de auto. Dat is gebaseerd op het aantal dodelijke ongevallen en daarbij is één uiteraard al teveel. Dat is op zich nog wel te billijken, zou je zeggen. De kans op doden in het verkeer neemt af als je minder hard rijdt. De auto’s worden veiliger, ze signaleren gevaren eerder en de overheid laat de automobilist langzamer rijden. Of nu het milieu de reden is of niet, maar de 100 km/u op de snelweg is al weer passé, dat wil zeggen meer dan de helft van de auto’s rijdt alweer harder. Ook de 30 km/u in de bebouwde kom vindt maar weinig naleving. De manier om dit toch te realiseren is beboeten.

Zo is er bij mij in de buurt een weg, volledig gescheiden van fietsers en voetgangers, met een dikke groenstrook in het midden, waar je 50 km/u mag rijden. Als je er niet bij stilstaat en gewoon op je verkeerskennis vertrouwt, rijden de auto’s daar ongeveer 70 km/u. Niets mis mee zou je zeggen. Maar daar staat een flitspaal en die staat elk jaar in de top drie. Zelfs de meest goedwillende automobilist die daar regelmatig voorbij rijdt, krijgt af en toe een boete op deze plek. Wat denk je dat dat doet met deze persoon? Zou hij zich beter bewust zijn dat hij op zijn snelheid moet letten, of gaat hij zich irriteren? En vindt hij het onterecht? Gaat hij compenseren met andere afdrachten aan de overheid om het eerlijk te houden? Of…

Ik hoef ondernemers niet uit te leggen hoe dit werkt bij mensen, dat weet ik wel, maar zou het ook anders kunnen? En hoe doe jij dat met jouw medewerkers in je bedrijf?

Je zult zeggen, ik beboet ze niet en bij mij mogen ze fouten maken. Maar nu de praktijk.

Ik was onlangs op bezoek bij een grote Nederlandse verzekeraar. Meestal organisaties waar geld genoeg is en de structuur van het bedrijf goed geregeld is. De directie wilde meer grip op de organisatie en daarvoor de mensen die de controles moesten uitvoeren beter uitrusten, zodat ze fouten sneller konden opsporen. Een lang verhaal kort, na een tijd te hebben gesproken waarom dit nodig was en waarom deze controles beter moesten, kwam naar boven dat de directie twee jaar daarvoor een waarschuwingsmail aan alle medewerkers had gestuurd. Dat ze beter moesten presteren en dat fouten niet langer werden getolereerd. Ik herhaal het nog even voor jullie, dat was een mail van TWEE jaar geleden! Die mail had zoveel angst bij het personeel veroorzaakt, angst om fouten te maken, dat iedereen alle muurtjes die ze konden optrekken ook opgetrokken hadden. Er was dus geen openheid meer, iedereen hield z’n mond en sommigen veegden e.e.a. onder het bekende vloerkleed. De directie merkte dat en vroeg mij om de controles aan te scherpen, zodat ze de “boefjes” konden vangen.

Nou dat heb ik dus niet gedaan, dat begrijp je. De directie moest eerst bij zichzelf te rade gaan. Wat voor invloed hebben sommige uitingen op mensen en wat betekent dat voor je organisatie? Natuurlijk, er moesten minder fouten gemaakt worden, dus een directielid zou dat wel even regelen via de mail. Dan was het maar duidelijk. De bedoelingen zullen vast goed geweest zijn, maar er ging heel veel verkeerd op dat moment.

Je belangrijkste kapitaal

Je investeert veel in je bedrijf, tijd, geld en energie. Maar wat maakt nu het verschil?

Oftewel: waarom is het ene bedrijf succesvoller dan het andere?

Stel je zet op een dezelfde locatie een eenzelfde bedrijf, met identieke middelen enzovoort. Het enige verschil wat je aanbrengt is de ondernemer. Je zult zien dat de ondernemer gaat werken en bij succes mensen gaat aannemen. Het enige verschil tussen beide bedrijven zijn de mensen die de ondernemer heeft aangenomen. Toch zie je na verloop van tijd dat het twee totaal andere bedrijven worden. Er hangt een andere sfeer, ze gaan anders met elkaar om, ze brengen elkaar op andere gedachten en uiteindelijk zullen er twee verschillende bedrijven ontstaan.

Men vraagt wel eens: waarin ben je uniek? Die vraag heb jij vast ook wel eens gekregen. Soms zeg je: "een bepaald type machine die de concurrent niet heeft of dat je op een bijzondere locatie zit".

Kernwaarden bedrijf

Maar als je heel goed kijkt waar het bedrijf echt uniek in is, dan is dat de ondernemer en zijn medewerkers. Mensen maken iets uniek, mensen maken het verschil. Het is dus super belangrijk dat je mensen voor je weet te winnen. Dat ze voor je willen werken, dat ze voor je door het vuur gaan, dat ze grenzen durven te overschrijden. Nieuwe dingen durven te ondernemen, dat ze erop vertrouwen dat je ze steunt als het misgaat, dat je achter ze staat, dat je er voor ze bent. Veel ondernemers die dit goed begrijpen zien hun mensen ook als familie. Ze zorgen voor elkaar, geven elkaar de ruimte, zetten elkaar in op de negens en niet op de drieën.

Het is dus ongelooflijk belangrijk dat je je mensen wilt kennen, dat je ze met zorg aanneemt en behandelt. Ook als je een keer afscheid van iemand moet nemen, kijken ze allemaal hoe jij dat doet. Wat als ik aan de beurt ben? Oftewel is het terecht, is het met respect, krijgt degene de aandacht die het verdient. En natuurlijk, als er iets is gebeurd dat niet door de beugel kan, pak je dan door en ontsla je iemand dan op staande voet. Geen gedoe in ons bedrijf. Het luistert dus heel nauw, om goed om te gaan met je mensen. En natuurlijk, je maakt fouten, maar dat snappen ze wel. Maar durf ze toe te geven, stel je af en toe kwetsbaar op, laat zien dat je een van hen bent, ook gewoon een mens.

Mensen zijn dus je belangrijkste kapitaal. Behandel ze met respect, zorg dat ze goed omgaan met elkaar en met jou. Zij zorgen er dan voor dat het resultaat meer is dan de optelsom van je mensen. Zij leveren jou de meerwaarde, het unieke van jouw bedrijf en de plek in de markt.

De drie belangrijkste vaardigheden van een ondernemer(én in de goede volgorde):

Mensen hebben in de regel drie belangrijke vaardigheden die ze in hun leven kunnen inzetten.

Intelligentie 

Dit is voor een deel aangeboren. Sommige mensen hebben nu eenmaal betere hersenen gekregen dan anderen. Het is voor een deel erfelijk en ja je kunt geluk hebben dat je hier goed op scoort. Of dat ook veel brengt, dat geluk, is maar de vraag. In deze tijd verheffen we deze waarde nogal eens naar het belangrijkste goed op aarde.

Bijvoorbeeld; Kunnen je kinderen goed leren? Als je niet op het VWO zit, doe eigenlijk al niet meer mee. Je moet daarna ook naar de universiteit en het is het summum als je daarna hoogleraar wordt, dan heb je het helemaal gemaakt. Natuurlijk kan het je enorm helpen als je intelligent bent, maar het is niet alles.

Brené Brown gaf het mooi aan. Haar stelling is dat zeer intelligente mensen vaak maar weinig vaardigheden bezitten. Laat ze bijvoorbeeld eens dansen. Het ziet er uit als een paar stijve harken die bijna afbreken. Het lichaam van de meeste professoren is alleen maar het vervoermiddel van hun hoofd. Het brengt ze van de ene vergadering naar de andere. En wat heb je aan intelligentie als niemand naar jou wil luisteren of er iets mee gaat doen? Dus laten we niet overdrijven. Het is mooi als je intelligent bent, maar het is niet het summum.

Slimmigheid

Deze vaardigheid brengt je in de regel verder dan intelligentie. Mensen die slim zijn weten dingen voor elkaar te krijgen waar anderen falen. Ze weten plannen te smeden en tot een succes te maken. Ze kunnen dingen voor elkaar krijgen. Slimme mensen trappen minder snel in valkuilen en als ze er in stappen weten ze er weer uit te komen. Wil je een goede ondernemer zijn en ook het spel van ondernemen kunnen spelen, dan is een bepaalde slimheid absoluut noodzakelijk.

Slimheid is voor een stuk een gave, je hebt het of je hebt het niet. Je kunt het wel trainen en vooral door goed op te letten hoe slimme mensen zich gedragen.

Sociale vaardigheid

De laatste vaardigheid is ook van groot belang voor ondernemers. We hebben hiervoor al geschreven hoe moeilijk het is om goed met mensen om te gaan. Om ze voor je te winnen en dat ze voor je willen werken. Dat is niet iedereen gegeven, maar als je niet alles alleen wilt of kunt doen, dien je deze vaardigheid te beheersen. Sommige mensen beheersen dit van nature, ze zijn empathisch, communicatief en verbindend. Deze mensen weten met anderen iets tot stand te brengen.

Ook hierin kun je je verder ontwikkelen. Als je niets met mensen hebt en alles liever alleen doet, wordt het lastig, maar je kunt erin groeien. De een heeft het van huis uit meegekregen en kan snel vooruitgang boeken en voor de ander blijft het een uitdaging.

<Ook de uitleg bij onze vormenstoof, over communicatie gaat hier voor een deel over. Je kunt het trainen, vraag naar onze communicatietraining, maar het is vooral veel doen, doen, doen>

De meeste ondernemers die ik ken, hebben vooral de laatste twee vaardigheden. Ze zijn slim en sociaalvaardig. Meestal zijn ze niet super intelligent, hoewel dat wel kan en ook zeker helpt. Maar intelligentie kun je eenvoudig inkopen als je sociaalvaardig bent.

Een goed voorbeeld hiervan vind ik Hennie van der Most. In mijn ogen een rasechte ondernemer die succesvol is. Hij heeft kerncentrale Kalkar in Duitsland, net over de grens met Nederland opgekocht, voor naar hij zelf zegt, 1 gulden. De centrale heeft nooit dienst gedaan en ze moesten er vanaf. Het zou miljoenen kosten om dat gevaarte af te breken. Hij heeft het opgekocht en omgebouwd in “Wunderland Kalkar”.

Een pretpark voor jongere kinderen. Gratis ijs en friet de hele dag door. Een succes. Maar denk ook aan Preston Palace in Almelo en de Bonte wever in Slagharen. Van der Mos heeft de LTS gedaan en is gestart in de handel in oud ijzer. Geen super intelligent persoon zou je denken, maar wel super slim en sociaalvaardig. Natuurlijk moet je intelligentie hebben bij dergelijke projecten en die kocht hij dus ook in. Maar hij was slim genoeg om deze mensen het hoofd te kunnen bieden en voor elkaar te krijgen wat er moest komen.

Dus mijn advies als je kinderen hebt die bij jou in de zaak willen. Kijk naar hun skills en naar wat ze nodig hebben. Beoordeel ze niet alleen op hun schoolprestaties. Natuurlijk het helpt allemaal, maar dat is nog niet de garantie voor een goede ondernemer.

Moet ik leren managen als ondernemer?

Als je start met een bedrijf komt dat meestal omdat je iets goed kan, of zelfs beter dan wat er al is. Of je hebt gewoon een hartstikke leuk idee tot product ontwikkeld. Het is dan ook geen toeval dat de meeste ondernemers bij uitstek creatieve mensen zijn. Ze vinden het ook leuk om creatief bezig te zijn en om nieuwe ideeën uit te werken.

Groeistrategie

Als het product of idee wat ze hebben dan ook nog aanslaat in de markt, dan lukt het op enig moment niet meer en dan begint de ellende. Althans volgens sommige ondernemers. Met het succes groeit het bedrijf, nemen het aantal medewerkers toe en op enig moment moet de ondernemer ook zijn mensen gaan managen. Eerst nog simpel door ze in te werken en te vertellen wat ze moeten doen. Maar bij meer dan 15 mensen komt de ondernemer tijd tekort voor alle mensen. Er ontstaan misverstanden, onbegrip, nodeloze fouten, wachttijd, ruis in de communicatie, enzovoort.

Het personeel gaat klagen en levert niet meer wat ze voorheen deden. Hierdoor lopen de levertijden op, de kwaliteit gaat achteruit. Ook de klanten gaan klagen. De ondernemer probeert alle gaten dicht te lopen, werkt inmiddels van 5:00 tot 23:00 uur in plaats van 7:00 tot 18:00 uur. Zijn partner en eventuele kinderen gaan klagen, omdat het zwemexamen wordt gemist of het toneelstuk in groep 8, terwijl alle andere ouders er wel waren. Kortom, je doet niet meer waarom je destijds je bedrijf bent begonnen en je hebt het ook niet meer onder controle.

Sommige bedrijven komen met geld, geluk en wat hulp van buiten hier doorheen. Maar vaak komen die later in de problemen omdat er onvoldoende zaken geborgd zijn voor een goed fundament voor de volgende groeifases.

Waar gaat het mis? Eigenlijk in veel gevallen al bij de start van het bedrijf. Ik gaf al aan, het zijn vaak creatieve mensen die leuke dingen bedenken, maar geen managers. Ze hebben ook geen ervaring met leidinggeven en worden met dit vakgebied geconfronteerd op een moment dat het aan alle kanten knelt. Je moet dan al heel veel leidinggevende vaardigheden van jezelf hebben om overeind te blijven. Dat is simpelweg ondoenlijk, is onze ervaring als business coach.

Je hebt een bedrijf opgebouwd waar 15 tot 20 gezinnen van leven, dus je hebt ontzettend knap werk verricht en je behoort tot de top van Nederland! Maar ja, wie realiseert zich dat op zo’n moment en wat heb je eraan?

Dus antwoord op de vraag: Moet ik leren managen als ondernemer?

Ja, je gaat er waarschijnlijk niet aan ontkomen als je succes hebt. Maar als je het niet kunt of wilt, zijn er wel alternatieven, maar die hebben ook consequenties.

Het managen zelf: succes of gedoe?

Goede managers zijn een beetje lui. Althans dat vind ik. Om een goede manager te zijn dien je namelijk goed overzicht te hebben over de bedrijfsprocessen (werkzaamheden), de mensen en de middelen. Voor dit overzicht dien je af en toe wat afstand te nemen. Ik noem dit de helicopterview. Even boven de materie kunnen hangen en van een afstandje kijken wat er gebeurt, wat er goed gaat en wat er beter zou kunnen. Dat is de basis van je werk. Als je dit niet organiseert dan wordt managen heel lastig.

Ook dien je tijd te hebben (of maken) voor je mensen. Soms zitten ze met iets en daar willen ze met je over praten. Dat kan vaak niet wachten en vooral als het ze hoog zit, moet het eruit. Je dient dan vooral goed te kunnen luisteren en niet direct te oordelen of een oplossing te geven. Dat kan altijd nog als daarom gevraagd wordt. Jij moet het aanhoren zodat zij het kwijt zijn en het zelf op gaan lossen.

De meeste mensen werken niet voor hun geld, ook niet voor hun manager. Ze werken omdat het werk leuk is, de sfeer goed is, de klanten blij zijn en omdat ze complimenten krijgen. En daar ligt wel je werk. Als je iemand wilt wijzen op fouten, moet je minstens vijf complimenten hebben gegeven willen ze dit van je aannemen. Dus geef ze aandacht, respect en complimenten. Voor het overige dien je medewerkers te faciliteren. Vooral als je met intelligente mensen te maken hebt. En praktisch helpen, voordoen, ertussen staan, naarmate de mensen meer op gevoel doen dan met het hoofd. Dit heeft dus niets met hiërarchie, status of waardering te maken, maar met vaardigheden.

Wat maakt nu of je succesvol bent als manager of dat je gedoe krijgt? Natuurlijk, gedoe kun je overal over krijgen en het ligt ook zeker aan het type mensen dat je hebt aangenomen, dus daar begint het al. Maar om succes te hebben, dien je verbinding te hebben met je mensen. Ze willen serieus genomen worden. De een wil wat meer zeggenschap over zijn eigen werk dan de ander, we noemen dit zelfbeschikking. Ook autonomie is belangrijk. Kan iemand zichzelf zijn of moet er constant een rol of spel gespeeld worden. Zijn de functies en rollen duidelijk en weet iedereen wat er van hem of haar verwacht wordt? Allemaal basiscriteria die een manager zich eigen moet maken.

Ook helpt het als je goed kunt luisteren en vragen kunt stellen. In vragen zit vaak een beter advies dan in een antwoord. Bij een metaalbewerkingsbedrijf, waar ik een paar jaar geleden actief was, vroeg bijna elke medewerker continu aan de baas hoe iets gemaakt moest worden. Komt ie weer: In goede bedoelingen gaat veel verkeerd. De baas was een echte helper en vertelde iedereen hoe het moest. Na een korte interventie had de baas besloten het anders te gaan doen. Vanaf dat moment beantwoorde hij de hoe-vraag van zijn medewerkers standaard met een wedervraag en wel: “Hoe zou jij het doen?” Je raadt het al. De medewerker ging vertellen hoe hij het ging doen en de baas antwoordde standaard: “Prima, ga het zo maar doen.” Na verloop van tijd kwamen ze het niet meer vragen en deden ze het gewoon op hun manier. Zeker toen er ook nog eens een grote fout gemaakt werd en de baas zei, waar iedereen bij stond “Dat kan gebeuren, heb je er wat van geleerd?” “Jazeker, dat doe ik nooit meer”, was het antwoord, waarop de baas zei: “Dan doet het me deugt, dat ik je deze cursus heb mogen aanbieden.”

Dat dit soort mensen uitgroeien tot je beste en loyaalste medewerkers is niet heel vreemd, lijkt me. Maar onthoud, je verdient je medewerkers zelf. Of zoals ze ook wel zeggen: Je krijgt het personeel dat je verdient.

Over managen is natuurlijk nog veel meer te vertellen, maar daar schiet je als ondernemer niet zoveel mee op. Iedere ondernemer is anders en goed aanleren van managen is maatwerk en vooral doen. Wil je daar meer over weten vraag dan eens vrijblijvend naar onze maatwerk training: “Managen voor ondernemers”.

Verschil tussen managen en leiderschap

Het grootste verschil tussen managen en leiderschap:

• Een manager faciliteert medewerkers bij de uitvoering van hun werk.
• Bij leiderschap bepaal je de richting en zorg je ervoor dat dit ook gaat gebeuren. Bij de uitvoering werk je uiteraard nauw samen met je managers om dit goed te implementeren in het bedrijf.

De leider heeft dus volgers die zijn visie delen en mee willen doen. De manager zorgt dat de visie goed wordt uitgevoerd, faciliteert, controleert, stuurt waar nodig bij en houdt de leider op de hoogte van de ontwikkelingen. De leider kan dan de koers bijstellen als dat nodig is.

Wil je daar meer over weten, lees dan ook ons artikel over leiderschap eens.

Hoe geef je leiding aan personeel?

Als je op deze vraag googelt, ga je er al vanuit dat je personeel leiding nodig heeft. Is dit ook zo? Wat kunnen ze zelf niet? Als jij er niet zou zijn, wat zouden ze dan gaan doen? Zijn ze echt niet in staat om hun eigen werk te managen?

De meeste managers denken dat het managen van medewerkers hun belangrijkste taak is. Maar als je het aan de medewerkers vraagt, vinden ze dat veelal niet nodig. Ze hebben liever dat de leider/manager regelt dat ze hun werk goed kunnen doen, dat er duidelijkheid is, voldoende werk en dat alle middelen voorhanden zijn.

Hier heb je wellicht al een deel van het antwoord op je vraag: Hoe geef je leiding aan personeel? Wat verstaan we onder een leider, een manager, leiding geven, leiderschap en managen? Wat verstaat de leider/manager eronder en wat verstaan medewerkers onder leidinggeven?

Ga het niet bedenken! Natuurlijk kunnen we uit de theorie er van alles over roepen en van vinden. Maar uit onze dagelijkse bedrijfsadvies praktijk blijkt dat dit ineffectief is. De beste manier om dit te organiseren, is om het samen te doen.

Wat wil je personeel aan leiding? Wat verwachten ze van de manager en hoe kun jij daar invulling aan geven? Praat daar met elkaar over en je zult zien dat er al veel ruis oplost.  

De grootste vrees van veel leidinggevenden of managers is: als ik geen leiderschap heb of niet kan managen wat doen ze dan?

Wat doe je als ze niet meer luisteren? Als ze je negeren? Als ze hun eigen gang gaan?

Maar waarom zouden ze dat doen? Wat heb jij gedaan of nagelaten dat ze zich zo gedragen? Als zoiets zich voordoet binnen je bedrijf of afdeling, begint het altijd klein. Nooit gaat iedereen tegelijk muiten. Maar 1 of 2 individuen kunnen veel onrust veroorzaken, de sfeer verzieken of anderen tegen elkaar opzetten. 

Het is belangrijk als manager of leider om je oren en ogen goed open te houden. Luister naar je mensen, daar begint leiderschap en managen. En vragen stellen, dat is managen. Vraag of ze tevreden zijn. Als ze niet tevreden zijn, ga na waardoor dat komt. Sta open voor de dialoog. Luister goed, want als je gaat oordelen, stopt het waarnemen.

Doe dit vooral zonder vooringenomenheid, want zo geef je leiding aan personeel. Het gaat er voor jou als manager niet om wie er gelijk heeft, maar hoe ze met elkaar omgaan. Of de dingen gebeuren, waarvoor ze zijn aangenomen. En dat ze zich niet met elkaar, maar in de eerste plaats vooral met hun eigen werk bemoeien.

Als je merkt dat er wrijving is, grijp dan direct in. Ook dat is adequaat managen. Zet degene die het betreft bij elkaar en bespreek de hete aardappel. Dit zie ik, dit hoor ik, hoe zit dat? En dan luisteren en zelf zo lang mogelijk je mond houden.

En dat is voor velen de grootste opgave! Maar ook de belangrijkste om ook echt het probleem bespreekbaar te krijgen.

Rotte appels

Hoe geef je leiding aan personeel?

Het personeel is het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Hans Borsboom merkte bij zijn metaalbedrijf Amisel dat er iets mis was met de motivatie. De sfeer op de werkvloer daalde en het liep allemaal niet meer zo lekker. In dit artikel gaan we dieper in op het onderwerp: ‘’Hoe motiveer ik mijn personeel?’’

Het motiveren van het personeel lijkt soms moeilijker dan het daadwerkelijk is

In dit artikel geven wij praktische tips hoe jij jouw personeel kunt motiveren. Gemotiveerd personeel is namelijk één van de belangrijkste indicatoren voor succes.

Het belang van het motiveren van medewerkers

Het motiveren van medewerkers is soms nog wel eens een dingetje.

Het gaat goed met je zaak, de groeistrategie werkt, je bedrijf groeit als kool. Dus heb je afgelopen jaar besloten om iedereen een financieel extraatje gegeven. Natuurlijk waren ze hier blij mee, maar de reactie van Frits en Carolien is bij je blijven hangen. Ze leken niet echt tevreden met dit gebaar. Met name Frits leek zelfs beledigd, hoe zei hij het ook alweer? “Lekker makkelijk om onze inspanning zo af te kopen”. Hij was vroeger altijd zo gedreven in zijn werk. Het lijkt wel of hij er geen zin meer in heeft. Je besluit morgen toch eens met hem gaan praten.

Waarom lijkt Frits niet gemotiveerd?

“Frits, heb je even tijd?” Frits komt ietwat ongeïnteresseerd aangelopen. Nou moet je op je hoede zijn, zodat het niet weer gaat escaleren. “Frits, ik had het idee dat je wat beledigd leek toen je het extraatje kreeg. Heb ik dat goed gezien?” Frits loopt rood aan en begint een waterval van frustraties te uiten. 

Hij is na al die jaren het werk steeds meer met tegenzin gaan doen. Al die veranderingen in het bedrijf maken dat hij steeds minder zijn ei kwijt kan. Vroeger werd hem van alles gevraagd en nu hoeft hij alleen gewoon te doen wat er afgesproken is. Hij merkt dat hij zich niet meer gemotiveerd voelt om naar het werk te komen, de uitdaging is weg.

“Als ik het goed begrijp Frits, mis je de uitdagingen die je vroeger had toen alles nog niet zo goed geregeld was. Zullen we samen eens kijken welke nieuwe uitdagingen we kunnen vinden waar je mee aan de slag kan gaan?” 

Frits kijkt je recht aan, zijn ogen beginnen te stralen.

Wat heeft Frits weer kunnen motiveren?

Heb jij zoiets ook wel eens op de werkvloer meegemaakt? Ik, Rob (groeistrateeg bij Z11made) trof deze situatie aan toen ik aan de slag ging bij een klant. Frits en de ondernemer zijn samen gaan kijken wat Frits zo aantrok in de oude invulling van zijn werk. Hij had toen veel meer mogelijkheden om zijn werk zelfstandig in te kunnen vullen. Door de nieuwe bedrijfsprocessen is die vrijheid weggevallen. 

Autonomie

De ondernemer en de werknemer hebben samen nieuwe afspraken gemaakt; binnen overeengekomen kaders is aangegeven wat de ondernemer van Frits verwacht als prestatie. Hoe Frits dit verder invult mag hij zelf bepalen. Als de juiste resultaten maar op tijd gehaald worden.

Het gevolg van deze autonomie is dat Frits nu veel creatiever is geworden in de uitvoering van zijn werk. Hij is steeds op zoek naar andere manieren om zijn werk nog beter uit te voeren. Als je hem nu in de ogen kijkt zie je het vuur weer branden! Hij is niet alleen vakman maar weet ook hoe hij de anderen enthousiast kan maken.

Een mooie wending

Omdat hij zo gemotiveerd aan de slag is, heeft de ondernemer Frits laatst gevraagd of hij de leiding van het team wil overnemen, dan krijgt hij meteen een loonsverhoging als dank. Tot zijn verbazing gaf Frits als reactie: “Dankjewel voor deze eer. Die loonsverhoging is wel leuk, maar de waardering die ik krijg is voor mij goud waard!!”

Lees ook: Hoe kan ik mijn personeel motiveren?

Waar gaat het om bij motiveren van medewerkers?

We denken vaak dat mensen komen werken voor het geld. Dit is natuurlijk voor een deel waar, maar de voldoening zit niet in de hoeveelheid geld. Als het draait om geld sturen we op kwaliteit, kosten en doorlooptijden. Dit zijn echter zaken waar de man of vrouw op de werkvloer minder feeling mee heeft, simpelweg omdat het dan gaat over het resultaat van iets. Datgene wat aan dit resultaat voorafgaat, is echter iets waar zij wel direct invloed op uit kunnen oefenen.

Het gaat dan over zaken die raken aan de persoon zelf; autonomie, bezieling, verbinding en vakmanschap. Dit soort zaken hebben alles te maken met het motiveren van medewerkers. Geef je deze aspecten aandacht dan heeft dat direct invloed op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Dit verhoogt de motivatie omdat de betrokkene hier zelf invloed op uit kan oefenen. Het toont ook een vorm van waardering omdat er ruimte wordt gegeven voor een eigen invulling van de werkzaamheden vanuit een bepaald vertrouwen.

Als medewerkers vanuit een persoonlijke drijfveer hun werkzaamheden gaan uitvoeren kan het niet anders zijn dan dat kwaliteit, kosten en doorlooptijden eveneens positief worden beïnvloed. Zo heeft persoonlijke ontwikkeling direct invloed op het resultaat van het bedrijf.

Lees bijvoorbeeld ook eens de blog van NLGroeit: Een gezamenlijke groeimentaliteit? Laat werknemers participeren

Wat je helpt om de motivatie te vergroten:

• Ga het gesprek aan met je medewerkers en leer hen ook op persoonlijk vlak kennen;
• Zie de (verborgen) talenten en probeer die in het werk terug te laten komen. Je kunt extra taken toebedelen zoals uitvoeren verbeteracties of coördinator bij afdelingsoverleg;
• Straal vertrouwen uit en daag de medewerker uit om stappen te zetten;
• Geef complimenten als dingen goed gaan, vier successen;
• Evalueer regelmatig zodat beide partijen weten of het goed gaat;
• Stel vragen i.p.v. direct met een oplossing komen;
• Blijf zelf het goede voorbeeld geven.

Dit zorgt voor gedemotiveerd personeel:

• Alleen maar aangeven als er iets niet goed gaat;
• Het zelf gaan doen als zaken niet opgepakt worden;
• Alleen “de sterspelers” in dit proces betrekken;
• Geen duidelijke grenzen stellen in de zelfstandigheid.

Wil je zelf aan de slag om je personeel beter te motiveren? Neem gerust contact op met ons. Als bedrijfsadviseur hebben we vaker met dit bijltje gehakt en die ervaring delen we graag met je.

Je werkt als ondernemer keihard om het je mensen zoveel mogelijk naar de zin te maken en toch krijg je dat volgens de reactie van je medewerkers onvoldoende voor elkaar.  Hoe kun je het werk nu het beste organiseren, zodat je medewerkers worden gemotiveerd? Ik geef je praktische tips om mensen binnen een organisatie te motiveren.

Tweeledige vraag

De vraag bestaat uit twee componenten. De eerste vraag is of je mensen wel moet motiveren, of dat ze door een andere aanpak in staat zijn om zichzelf te motiveren?

Het tweede deel is het organiseren hiervan. Kun jij dat? Of moet je dit laten doen? Of kunnen mensen dit het beste zelf doen en heb jij als ondernemer alleen een faciliterende rol?

We gaan hier nader op in en geven daarmee antwoord op de vraag hoe je werk het beste kunt organiseren zodat mensen gemotiveerd zijn.

Moet je mensen willen motiveren?

In beginsel zullen de meeste managers of leidinggevenden aangeven dat hun werk bestaat uit drie componenten, te weten:

Het bedrijfsproces organiseren

Alle werkzaamheden binnen een organisatie worden, naarmate de organisatie groter en dus complexer wordt, gevat in een proces. Dat is eigenlijk niets meer dan onderlinge afspraken. Onze definitie van een bedrijfsproces: Het op de snelste manier, in één keer goed, een klantbehoefte invullen.

De output interpreteren, zodat mensen gemotiveerd worden

Hiermee wordt bedoeld resultaten beoordelen. Resultaten zijn gebaseerd op datgene wat gemeten is of anderszins vastgesteld. Van belang om te beoordelen of het goed gaat met het bedrijf, het project of een onderdeel.

De mensen motiveren

Dit vinden de meeste leidinggevende de belangrijkste taak van hun werk. De medewerkers vinden dit overigens helemaal niet. Zij willen niet gemotiveerd worden door hun leidinggevende. Het is een mismatch. Als jij als ondernemer constateert dat je je mensen moet motiveren, dan is er iets mis. Kennelijk heb je dan geconstateerd dat ze hier zelf niet toe in staat zijn.

Wat kun je organiseren, zodat medewerkers gemotiveerd worden?

Het belangrijkste is dat medewerkers graag voor je willen werken. Dat ze betrokken zijn en dat ze het vak dat ze uitoefenen ook leuk vinden. Als dat niet het geval is, dien je daar allereerst het gesprek over aan te gaan. Soms past een medewerker prima bij een bedrijf, maar soms ook (even) niet. In de tijd verandert jouw bedrijf en worden er andere eisen aan je medewerkers gesteld en soms stellen medewerkers andere eisen dan waaraan jij als bedrijf wilt voldoen.

Maar waardoor worden mensen nou het meest gemotiveerd? De meeste motivatie halen medewerkers uit de volgende 3 elementen:

Autonomie/zelfbeschikking

Zorg dat medewerkers zoveel mogelijk hun eigen werk mogen inrichten. Bedrijfsprocessen is prima,. Maar waar men zelf invulling kan geven, zonder het bedrijfsproces teveel te verstoren, laat ze het op hun eigen manier doen. En als je het bedrijfsproces gaat inrichten, luister dan ook zo veel als kan naar de wensen van je medewerkers, zodat het hun proces wordt. Hierdoor gaan ze zichzelf meer herkennen in hun werk en dat motiveert.

Mensen worden gemotiveerd door persoonlijke ontwikkeling

Medewerkers willen hun vak graag goed uitoefenen, ze willen het liefst beter zijn dan anderen, excelleren, meesterschap bereiken. Hierdoor zijn ze eenvoudiger voorzien van werk en inkomen omdat ze toegevoegde waarde leveren. Maar dit voedt ook hun trots, ego en zelfbeeld. Ook krijg je als ondernemer van gemotiveerde medewerkers meer input om je bedrijf te laten groeien. Uiteraard geldt dit ook voor jou als ondernemer, jouw persoonlijke ontwikkeling beïnvloedt de groei van je bedrijf. Heb jij een persoonlijke groeistrategie?

Gemotiveerde mensen en betekenisvol zijn

Het gaat om meer dan je werk doen of geld verdienen. Een medewerker wil vaak meer betekenen dan vakinhoudelijk. Dit kan zijn op sociaal- of maatschappelijk terrein. Maar ook binnen de verhoudingen in je bedrijf. Denk daarbij aan een vertrouwenspersoon of iemand die graag iets voor anderen wil organiseren. Geef ze die ruimte en je zult zien dat ze meer gemotiveerd zijn.

(Bron: https://youtu.be/vwux9AAadq0)

Andere voor jou interessante vragen & artikelen:

Wellicht ben je ook geïnteresseerd in andere vragen die ondernemers bezighoudt over dit onderwerp, bijvoorbeeld:

• Wat is er mis met de motivatie van ons personeel?
• Hoe kom ik aan goed personeel?
• Hoe kan ik mijn personeel motiveren?
• Je personeel is de basis voor een verantwoorde groei

Aanverwant artikelen die indirect invloed hebben op motivatie van personeel zijn:

• Communicatie in een bedrijf
• De balans tussen werk en privé
• Waarom heb ik leiding nodig?
• De dropping.

Heb je een prangende vraag of iets wat je al langer bezighoudt over motivatie van mensen. Als business coach hebben wij praktische ervaring op dit vlak. Druk op onderstaande button, we delen die ervaring graag met je.